Geänderte Inhalte

Die Annahme, dass Entscheidungsfindung in Gruppen der einzelner Personen grundsätzlich durch ein vermehrtes Wissen überlegen ist, wird infrage gestellt. Hierzu werden die Konzepte des ``hidden profile'' und des ``manifest profile'' eingeführt. Es wird verdeutlicht, dass Gruppen nur dann einen Entscheidungsvorteil haben, wenn eine Informationsverteilung im Sinne des ``hidden profile'' vorliegt. Drei Gründe dafür werden beschrieben, dass trotz dieser Überlegungen Gruppenentscheidungen unter der Bedingung des ``hidden profile'' häufig nicht besser sind als Einzelentscheidungen: (1) Vorschneller Konsens; (2) Asymmetrische Diskussion; (3) Asymmetrische Informationsbewertung. Konsequenzen für akute Krisensituationen werden abgeleitet, und die Frage nach möglichen Lösungen für dieses Problem wird aufgeworfen. Es wird geschlussfolgert, dass sich Gruppen dann als gute Entscheidungsfinder erweisen, wenn ein ``hidden profile'' vorliegt und die Gruppenmitglieder darüber hinaus von Beginn an über eine hohe Meinungsverschiedenheit verfügen.

In this chapter we examine the question of how social interdependence and social interaction affect group performance. More specifically, we provide answers to the following questions: How can we identify group-level influences on performance? What are the major pitfalls and opportunities for performance when people work together in a group? What can we do to systematically optimize group performance? Why is leadership so critical for group performance, and how can it contribute to the optimization of group performance? We answer these questions by outlining the basic underlying principles, applying them to specific group tasks, with examples, and selectively illustrating them with empirical research. (PsycINFO Database Record (c) 2016 APA, all rights reserved)

This chapter deals with the question how social interdependence and social interaction affect group performance. More specifically, we give answers to the following questions: How can we identify group-level influences on performance? What are the major pitfalls and opportunities for performance when people work together in a group? What can we do to systematically optimize group performance? Why is leadership so critical for group performance, and how can it contribute to the optimization of group performance? We will give answers to these questions by outlining the basic underlying principles, exemplarily applying them to specific group tasks and selectively illustrating them with empirical research.

We present a theoretical model that synthesizes and expands current explanations of the failure of decision-making groups to effectively use information that is distributed among their members. We propose that groups can outperform individual decision makers and voting schemes if certain asymmetries in information distribution are present and certain asymmetries in information processing are absent. How to achieve this we deduce from a review of the relevant literature. Finally, we discuss directions for future research and practical implications. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The effect of diversity in individual prediscussion preferences on group decision quality was examined in an experiment in which 135 three-person groups worked on a personnel selection case with 4 alternatives. The information distribution among group members constituted a hidden profile (i.e., the correct solution was not identifiable on the basis of the members' individual information and could be detected only by pooling and integrating the members' unique information). Whereas groups with homogeneous suboptimal prediscussion preferences (no dissent) hardly ever solved the hidden profile, solution rates were significantly higher in groups with prediscussion dissent, even if none of these individual prediscussion preferences were correct. If dissent came from a proponent of the correct solution, solution rates were even higher than in dissent groups without such a proponent. The magnitude of dissent (i.e., minority dissent or full diversity of individual preferences) did not affect decision quality. The beneficial effect of dissent on group decision quality was mediated primarily by greater discussion intensity and to some extent also by less discussion bias in dissent groups. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

When making decisions, people have been found to predominantly seek information supporting their preferred choice and to neglect conflicting information. Here, the authors investigated to what extent different types of advisors who either recommend a choice to someone or make a decision on behalf of someone show the same confirmatory information search. In Experiment 1, the authors presented 61 participants, in the role of advisors, with a client's decision problem and found that when making a recommendation, advisors conducted a more balanced information search than participants who were making a decision for themselves. However, advisors who had to make a decision on behalf of their clients revealed an increased preference for information supporting their position. Experiment 2 with 60 participants suggested that this confirmatory information search was caused by impression motivation: The advisors bolstered their decision to justify it to the client. The results are discussed within the multiple-motive framework of the heuristic systematic model.

Als Erklärungsansatz für die in Unternehmen häufig feststellbare mangelnde Sensitivität gegenüber dem, was in Zukunft geschehen kann, wird die Theorie der gelernten Sorglosigkeit vorgestellt. Die Theorie geht davon aus, dass Menschen durch bestimmte individuelle und soziale Lernerfahrungen die Hypothese erwerben, alles sei gut und werde auch so bleiben. Dadurch werden Sorglosigkeitssymptome (etwa mangelnde Motivation und Fähigkeit zur Aufdeckung von Risiken) ausgelöst, die ihrerseits Konsequenzen wie verzögertes Lernen und unangemessen waghalsige Handlungen nach sich ziehen. Auf der Grundlage der Theorie der gelernten Sorglosigkeit werden Managementversäumnisse wie die Fortsetzung fehlgehender Handlungen, mangelnde Mitarbeiterorientierung, Defizite im Arbeits- und Umweltschutz sowie fehlende strukturelle Neuorientierungen erörtert. Zur Veranschaulichung werden Beispiele (der Fall Nick Leeson und die Barings-Bank, die Katastrophen von Bhopal und Tschernobyl) angeführt. Vorschläge zur Prävention vor bzw. Intervention gegen Sorglosigkeit werden unterbreitet.

Es wird der Frage nachgegangen, welche Mechanismen Fehlentscheidungen in Organisationen auslösen können, obwohl die Entscheidungsträger es besser könnten und auch besser wollten. Dabei stehen die folgenden Aspekte im Mittelpunkt: (1) die Theorie der gelernten Sorglosigkeit von D. Frey und S. Schulz-Hardt, (2) Informationsverluste und Defizite in der Informationsnutzung, (3) Selbstbestätigungsmechanismen bei Entscheidungen (Entscheidungsautomatismus, ``Groupthink''), (4) Verlusteskalationen bzw. verspätete oder ausbleibende Korrektur von Fehlentscheidungen. Zu den erläuterten möglichen Ursachen von Fehlentscheidungen werden jeweils auch Möglichkeiten genannt, wie man ihnen entgegenwirken kann. Es wird jedoch betont, dass Fehlentscheidungen menschlich sind und sich nie gänzlich verhindern lassen.

Vorgestellt wird ein Modell zur Erklärung und Vorhersage dazu, warum und unter welchen Bedingungen Individuen, Gruppen und größere soziale Systeme eine Ausweitung ihres Macht- und Kontrollbereichs versuchen. Eine zentrale Rolle wird dem evolutionär bedingten Extensionsmotiv zugeschrieben. Als Randbedingungen der Aktualsierung dieses Motivs werden erläutert: wahrgenommener Nutzen bzw. Attraktivität des Ausdehnungsobjekts, die Erwartung eines Ausbleibens von Vergeltungsmaßnahmen, die antizipierte Bedrohung durch Kontrolleinengung bzw. -verlust, wahrgenommene Anonymität sowie Rechtfertigung des Handlungsziels. Randbedingungen für die Umsetzung des Extensionsmotivs in Extensionshandlungen sind eine wahrgenommene Rechtfertigung bezüglich der Vorgehensweise sowie die wahrgenommene Durchführbarkeit.

People frequently have to work in high repetitive jobs. Previous research has focused exclusively on the effects of task repetitiveness on well-being, while neglecting effects on work performance. In the present study, we aimed to fill this void by conducting two workplace simulations with experimental manipulations of task repetitiveness. Participants worked for about 5 hours at either a computer workstation, compiling computer hardware packages according to customer requests (Experiment 1, N = 160), or at an assembly line, piecing together equipment sets for furniture (Experiment 2, N = 213). Both experiments provide consistent evidence that high repetitiveness has a detrimental effect on well-being, whereas work performance increases under conditions of high repetitiveness. On a practical level, our study hence shows that high task repetitiveness is a double-edged sword for both employees and organizations. On a conceptual level, our findings emphasize the necessity to account for both mental strain and work performance when examining the effects of task repetitiveness. Copyright © 2014 John Wiley & Sons, Ltd. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

People in Germany overwhelmingly believe that the Euro introduction caused an overall price increase, however, no such increase actually took place. To investigate whether this disparity could be based on biased perceptions of the average price trend, four studies were conducted. Participants received two menus from a restaurant (one ‘old’ menu with German Mark (DM) prices and one ‘new’ menu with Euro prices) and were asked to estimate the price trend (in per cent). In all of these studies, price trend judgements were biased towards rising prices. If the prices had in fact been raised, the magnitude of this price increase was overestimated. If the prices had remained stable, significant price increases were perceived. And if the prices had fallen, they were perceived as having remained stable. The bias was systematically related to participants' expectations concerning price increases. A ‘selective outcome correction’ hypothesis proved to best fit the data: incorrect calculation outcomes that are in line with one's expectations are overlooked, whereas incorrect inconsistent outcomes are detected and corrected. The results imply that expectations can influence judgements even when clear disconfirming evidence is available that can be compared with an objective standard, thus leaving no room for interpretation. Copyright © 2004 John Wiley & Sons, Ltd. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Es wird informiert über ein Experiment, in dem gezeigt wird, dass Personen im Zuge der Einführung des Euro auch dann Preissteigerungen wahrnehmen, wenn sich die Preise objektiv nicht verändert haben und die Personen die Möglichkeit zum direkten Preisvergleich haben. 59 Erwachsene verglichen dazu die Preise einer DM- mit einer Euro-Speiskarte in einem Zwei-mal-zwei-faktoriellen Design. Die Preise der Euro-Speisekarte wurden gegenüber der DM-Speisekarte entweder um 15 Prozent angehoben oder blieben unverändert. Der Hälfte der Versuchsteilnehmer wurde eine Belohnung für eine genaue Preisschätzung in Aussicht gestellt, wogegen die andere Hälfte keinen Anreiz erhielt. In allen Bedingungen wurden die Preissteigerungen signifikant überschätzt. Je höhere Preissteigerungen ursprünglich erwartet wurden, desto stärker gestiegene Preise wurden wahrgenommen.

Am Beispiel der Fragestellung, welchen Einfluss die Erklärung einer eigenen Wahlhandlung in einer Lernsituation auf die Suche nach Informationen und deren Bewertung hat, werden sozialpsychologische und pädagogisch-psychologische Forschungstraditionen verbunden. 72 Versuchspersonen sollten im Rahmen einer Untersuchung des sprachlichen Handelns in drei aufeinander folgenden Sequenzen jeweils eine aus fünf möglichen Gesprächsäußerungen auswählen. Dabei wurde variiert, ob sie die von ihnen gewählte Handlungsweise erklären mussten, sowie ob sie auf ihre Erklärung hin eine positive, negative oder gemischte Expertenrückmeldung erhielten. Vor dem Hintergrund pädagogisch-psychologischer Ansätze stellen die manipulierten Faktoren (Verbalisierung im Sinne von Erklärungen des eigenen Handelns und Expertenrückmeldungen) zentrale Kennzeichen einer Lernsituation dar, die das Lernen fördern und die Offenheit beim Umgang mit Informationen fördern sollen. Vor dem Hintergrund sozialpsychologischer Ansätze erhöht das Abgeben einer Begründung für eine Wahl bzw. Entscheidung allerdings das Commitment zur gewählten Alternative. Dieses führt zu einem verzerrten Umgang mit Informationen, bei dem unterstützende gegenüber widersprechenden Informationen präferiert werden, welcher jedoch Lernerfolgen im Wege stehen kann. Die Ergebnisse des Experiments zeigen, dass die Versuchspersonen, die aufgefordert wurden, ihre getroffene Wahl zu erklären, anschließend eine stärkere Präferenz für unterstützende Informationen zeigten als die Versuchspersonen, die ihre Wahl der Gesprächsäußerung nicht erklären sollten. Darüber hinaus wählten sie seltener die objektiv richtige Gesprächsäußerung aus. Als weiteres Ergebnis findet sich, dass die Suche nach unterstützenden Informationen im Verlauf der drei Sequenzen abnimmt. Diskutiert wird unter anderem, wie solche sozialpsychologischen Erkenntnisse zur Optimierung pädagogisch-psychologischer Ansätze genutzt werden können.

In einer Darstellung der Erkenntnisse zur Bedeutung des Wissensvorteils bei Entscheidungsprozessen in Gruppen wird einleitend auf das Phänomen verwiesen, dass Gruppen gerade in solchen Situationen, in denen ihr Wissensvorsprung zu besseren Entscheidungen führen kann (hidden profiles), die Nutzung dieses Wissens nicht gelingt und die theoretisch mögliche bessere Entscheidungsqualität somit nicht realisiert wird. Drei zentrale Ursachen für dieses Scheitern werden erläutert: defizitäre Gruppendiskussion, vorschneller Konsens und individuelle präferenzkonsistente Informationsverarbeitung. Es wird dann herausgearbeitet, warum Meinungsvielfalt im Entscheidungsprozess diesen Mechanismen entgegenwirken und somit die Entscheidungsqualität erhöhen sollte. Zwei Experimente werden geschildert, in denen Meinungsvielfalt entweder über reale Meinungsdivergenz (unterschiedliche Entscheidungspräferenzen der Gruppenmitglieder vor der Gruppendiskussion) oder über künstlich hervorgerufene Divergenz (dialektische Entscheidungsprozedur) operationalisiert wurde. Im Vergleich der beiden Experimente zeigt sich, dass ein realer Sachkonflikt sowohl den Wissensaustausch als auch die Entscheidungsqualität auf Gruppenebene verbessert, während ein künstlich hervorgerufener Konflikt nur ersteres, nicht aber letzteres fördert. Mögliche Ursachen für diese unterschiedliche Wirksamkeit werden diskutiert, und es werden Implikationen für die Etablierung von Meinungsvielfalt als Maßnahme zur Verbesserung von Entscheidungsprozessen in Gruppen abgeleitet.

Auf der Grundlage des Modells des Entscheidungsautismus werden jene Mechanismen analysiert, die zur Entstehung von Fehlentscheidungen in Gruppen, etwa in der Politik und in der Wirtschaft, führen. Von ``Entscheidungsautismus'' wird gesprochen, wenn ein Entscheidungsträger von Selbstbestätigungstendenzen beherrscht wird, das heißt wenn er nur noch das sieht und berücksichtigt was seine vorgefasste Meinung unterstützt. Es wird diskutiert, unter welchen Bedingungen Gruppen zu einem solchen Selbstbestätigungsmuster neigen und welche Relevanz dies insbesondere für Gruppenentscheidungen in Wirtschaft und Politik besitzt. Vorgestellt werden auch Möglichkeiten, wie Gruppen Entscheidungsautismus vermeiden können.

Es werden verschiedene Gefahrenquellen diskutiert, die zu politischen Fehlentscheidungen in Gruppen führen können: (1) Prozessverluste (Verantwortungsdiffusion, unzureichende Koordination), (2) mangelnde Informationsnutzung in Gruppen (Ignorieren von Spezialwissen, defensive Informationsweitergabe), (3) Gruppendenken (Streben nach Einmütigkeit, Kritiklosigkeit, Selbstbestätigungstendenzen) und (4) Entrapment (Nicht-Korrigieren von Fehlentscheidungen). Beispiele bekannter Fehlentscheidungen in der Politik werden gegeben, auf Möglichkeiten des Umgangs mit solchen Gefahrenquellen wird verwiesen.

Experimentally tested the buffer hypothesis of the job demand-control model, which maintains that high levels of job control may compensate for the negative effects of high job demands on well-being and health. 77 adults (mean age 22 years) worked at a simulated computer workplace for over 2 hours. Job demands (high or low) and job control (high or low) were manipulated in terms of workload and pacing, respectively. Subjective well-being (using German versions of the Interest/Enjoyment subscale of the Intrinsic Motivation Inventory, IMI, and Positive and Negative Affect Scale, PANAS) and salivary cortisol were measured at 7 points during experimentation (T1-T7), and task performance was assessed at the end of the task. Results showed a significantly higher cortisol response at T3-T7 in participants with high job demand and low control as compared to all other conditions. Furthermore, higher demands led to a higher cortisol response at T3-T7 when control was low, whereas no increase in cortisol response was observed when control was high. However, no main or interaction effects of job control and psychological responses were found. Possible explanations for the discrepancy between endocrinological and psychological reactions as well as theoretical and practical implications are discussed. It is concluded that the negative influence of high job demands on cortisol stress reactions may be buffered by job control.

Previous research on the effects of outcome and process accountability on decision making has neglected the preceding phase of idea generation. We conducted a 2 (outcome accountability: yes vs. no) × 2 (process accountability: yes vs. no) experiment (N = 147) to test the effects of accountability on quantity and quality of generated ideas in a product design task. Furthermore, we examined potential negative side effects of accountability (i.e., stress and lengthened decision making). We found that (a) outcome accountability had a negative effect on quantity of ideas and (b) process accountability extended the idea generation process. Furthermore, any type of accountability (c) had a negative effect on uniqueness of ideas, (d) did not affect the quality of the idea that was selected, and (e) increased stress. Moreover, the negative effect of accountability on uniqueness of ideas was mediated by stress. (PsycINFO Database Record (c) 2017 APA, all rights reserved)

Six experiments investigated how the distance between one's initial opinion and advice relates to advice utilization. Going beyond previous research, we relate advice distance to both relative adjustments and absolute adjustments towards the advice, and we also investigate a second mode of advice utilization, namely confidence shifts due to social validation. Whereas previous research suggests that advice is weighted less the more it differs from one's initial opinion, we consistently find evidence of a curvilinear pattern. Advice is weighted less when advice distance is low and when it is high. This is in particular because individuals are much more likely to retain their initial opinions in the light of near advice. Also, absolute opinion adjustments towards the advice increases in a monotone fashion as advice distance increases. This finding is in contrast to the predictions of the theoretical framework previous studies on advice distance are based on, social judgment theory. Instead, they data are more in line with a simple stimulus-response model suggesting that absolute adjustments towards the advice increase with advice distance but--potentially--with diminished sensitivity. Finally, our data show that advice can be utilized even when it receives zero weight during belief revision. The closer advice was to the initial opinions, the more it served as a means for social validation, increasing decision-makers' confidence in the accuracy of their final opinions. Thus, our findings suggest that advice utilization is a more complex function of advice distance than previously assumed.