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In the present cross-cultural study, the mental representations of civil courage and helping behavior are compared. It is investigated whether prosocial behavior is designated as civil courage if the actor has to expect negative social consequences, whereas the judgment of helping behavior is not related to the anticipated negative social consequences. Subjects from Germany and the Ukraine received four scenarios in which an actor showed pro-social behavior. This person had to expect either high or low negative social consequences. For each scenario, the participants assessed the behavior described regarding its extent of civil courage and helping behavior. As expected, the manipulation of anticipated negative social consequences only affected the ratings of civil courage but not the ratings of helping behavior.
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Es werden die psychologischen Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Ideenmanagement (IM) in Unternehmen dargestellt. Dabei werden folgende Punkte behandelt: (1) Firmenphilosophie und das Selbstverständnis der Beteiligten als Grundlage eines erfolgreichen IM (kontinuierliche Reflexion, neue Anforderungsprofile der Führungskräfte und der Mitarbeiter, Konsequenzen für die Einstellung neuer Mitarbeiter), (2) Mitarbeiterführung als Schlüssel für erfolgreiches IM (wichtige Führungsprinzipien, Schulungsmaßnahmen), (3) ``Center-of Excellence-Kulturen'' zur Förderung des IM (etwa Kommunikationskulturen, Wertschöpfungskultur, Kreativkultur, Problemlösekultur). Abschließend wird der Frage nachgegangen, ob ein erfolgreiches IM planbar ist.
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In einem Interview, das U. Nuber mit dem Kieler Psychologen S. Schulz-Hardt führte, werden einige Aspekte des Themas ``Sinn des Lebens'' bzw. ``Sinnlosigkeit'' besprochen. Eingegangen wird in diesem Zusammenhang unter anderem auf (1) die Definition von Sinn (formale und inhaltliche Aspekte), (2) die Veränderung von Sinninhalten im Lauf des Lebens durch sich wandelnde persönliche Werte sowie (3) mögliche Beiträge einer naturwissenschaftlichen Psychologie zu diesem Thema. Veranschaulicht wird die Sinnfrage anhand von konkreten Beispielen (Sinn im Arbeitsleben, Steuermoral, Bewältigung der Vergangenheit in Ostdeutschland). Es wird die Auffassung vertreten, dass sich die Sinnfrage individuell gerade im Bereich des Alltags lösen lässt.
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Entscheidungsprozesse in Gruppen werden unter der Fragestellung analysiert, ob und auf welche Art ein effektives Wissensmanagement zur Qualität der Entscheidung beitragen kann. Unter Einbezug des probabilistischen ``collective information sampling''-Modells von G. Stasser und W. Titus und des ``mutual enhancement''-Modells von G. M. Wittenbaum, A. P. Hubbell und C. Zuckermann wird zunächst erläutert, warum Gruppenmitglieder dazu neigen, bevorzugt geteilte und bevorzugt präferenzkonsistente Informationen in die Diskussion einzubringen. Daran anknüpfend werden Konsequenzen diskutiert, die sich aus der asymmetrischen Diskussion für die Entscheidungsfindung ergeben. Abschließend werden Maßnahmen erläutert, die Gruppen dazu befähigen sollen, ein effektives Wissensmanagement zu betreiben und ihren Wissensvorsprung in bessere Entscheidungsqualität umzusetzen.
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Es werden verschiedene Gefahrenquellen diskutiert, die die Qualität von Gruppenentscheidungen beeinträchtigen können und unter Umständen zu gefährlichen Fehlentscheidungen führen. Besprochen werden in diesem Zusammenhang: (1) die suboptimale Informationsnutzung in Entscheidungsgremien, (2) exzessives Harmoniestreben (Groupthink), (3) Fortsetzung verlustreicher Handlungen (Entrapment) und (4) ein integrativer Erklärungsansatz für Selbstbestätigungsprozesse bei (Gruppen-)Entscheidungen (Entscheidungsautismus). Anhand des aktuellen Forschungsstandes wird jeweils erläutert, warum diese Gefahrenquellen auftreten und unter welchen Bedingungen besonders stark mit ihnen zu rechnen ist. Abschließend werden Möglichkeiten und Techniken zur Vorbeugung gegen solche Gefahrenquellen und somit zur Verbesserung von Gruppenentscheidungen vorgeschlagen.
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Abstract: One prominent finding in research on group judgment is that groups often outperform the average of their members’ individual judgments. Previous research attributed this finding to groups weighting their more competent members more strongly (differential weighting explanation). We postulate an alternative explanation, namely that groups outperform individuals due to group-to-individual (G–I) transfer, which denotes group members becoming more accurate individually during group interaction. In Experiment 1, we demonstrate that individual accuracy in an estimation task strongly increases due to interaction, leading to high accuracy at the group level. Experiment 2 replicates this finding and shows that G–I transfer can be enhanced by expertise feedback. In both experiments, when controlling for G–I transfer during group interaction, group judgments were not better than the average model. The findings imply that previously observed superior performance by groups compared to individuals may have been due to G–I transfer and not necessarily due to differential weighting. [Copyright &y& Elsevier]
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Entrapment occurs if people persist with losing courses of action. In two experiments, we show how elaborating social feedback (i.e., premature praise or forewarning regarding the chosen course of action) can have paradoxical effects on entrapment. The participants acted as head of a translation department and had to choose one out of four possible translation strategies for their employees. After choosing, they read four arguments (presumably written by former participants) which were either all in favor of the strategy chosen, all against it, or mixed. Half of the participants only read these arguments, whereas the other half elaborated on them by providing written comments (Experiment 1). The results showed that elaborating on other persons' arguments led to stronger entrapment, independently of whether the arguments were positive or negative. This pattern was due to biased argument processing: Whereas confirming thoughts were generated for positive arguments, negative arguments were refuted. Experiment 2 confirmed that this biased argument processing caused subsequent entrapment. These results indicate that elaborating any type of argument can lead to heightened entrapment and, hence, forewarning can backfire. Copyright © 2009 John Wiley & Sons, Ltd. [ABSTRACT FROM AUTHOR]
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Das von D. Kahneman und K. Tversky entwickelte Konzept des kontrafaktischen Denkens wird erläutert und im Bereich kontrafaktischer Gedanken von Vorgesetzten zu den Leistungen ihrer Mitarbeiter empirisch untersucht. Von kontrafaktischem Denken wird gesprochen, wenn Vorgesetzte sich Gedanken darüber machen, welche Bedingungen hätten vorhanden sein müssen, damit Mitarbeiter sich anders (besser oder auch schlechter) entwickelt hätten. Es kann positive affektive Konsequenzen haben, Veränderungsbedarf deutlich machen und zu Leistungsverbesserungen führen. In einer Fragebogenstudie wurde kontrafaktisches Denken von 60 Führungskräften analysiert. Sie nannten Bedingungen, die zu besseren oder schlechteren Leistungen ihrer Mitarbeiter geführt hätten. Die Antworten wurden von vier Beurteilern hinsichtlich Anzahl, Struktur und Referenz der kontrafaktischen Gedanken bewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass Führungskräfte besonders bei durchschnittlichen Mitarbeitern ihre eigenen Einflussmöglichkeiten thematisierten, während die Verhinderung günstigerer Entwicklungen der schwachen Mitarbeiter den Mitarbeitern selbst zugeschrieben wurde. Sollten die Vorgesetzten mental bessere Mitarbeiter simulieren, führten sie neue Bedingungen ein, während bei simulierten negativen Entwicklungen tatsächliche Hindernisse mental subtrahiert wurden. Die Ergebnisse werden auf ihre praktischen Implikationen untersucht.
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Grundlagen und Praxis des Vorschlagwesens in Organisationen werden behandelt. - Inhalt: (A) Grundlagen. (1) D. Frey und S. Schulz-Hardt: Zentrale Führungsprinzipien und Center-of-Excellence-Kulturen als notwendige Bedingung für ein funktionierendes Ideenmanagement. (2) J. Hentze, A. Kammel und M. Schwager: Ideenmanagement als kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP). (3) S. Conert und M. Schenk: Stand und Zukunft des betrieblichen Vorschlagwesens in Deutschland. - (B) Vorschlagswesen, Ideenmanagement, Innovationsmanagement in der Automobil- und Maschinenbaubranche. (4) G. Raffel: Der Weg vom traditionellen Vorschlagswesen zum modernen Ideenmanagement am Beispiel der Firma Porsche. (5) B. Biehler: GROWITH - eine zielgerichtete, teamorientierte, incentivefreie Verbesserungskultur. (6) G. Bassimir und G. Schäfer: ``Ideen für Mannesmann Demag'' (IMD) - ein Führungsinstrument für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess im Maschinen- und Anlagenbau. - (C) Vorschlagswesen, Ideenmanagement, Innovationsmanagement in der Computer- und Elektronikbranche. (7) A. J. Cisik: Innovationsmanagement bei der 3 M Deutschland GmbH. (8) T. Frahnert: Nutzen des Ideenpotentials durch gelebte Qualitätskultur bei Hewlett-Packard.(9) A. Ludwig: Methoden zur Ermittlung der Wirtschaftlichkeit des betrieblichen Vorschlagwesens (BVW). (10) M. Reith: Das 3i-Programm der Siemens AG - Instrument des Kulturwandels und Keimzelle für ein leistungsfähiges Ideenmanagement. - (D) Vorschlagswesen, Ideenmanagement, Innovationsmanagement im Bereich Banken und Dienstleistungen. (11) H.-J. Dotzler: Innovativ aus Tradition - vom Vorschlagswesen zum Qualitätsmanagement. (12) K. Lechner und E. Strasser: Ideenmanagement als Mittel zur Mitarbeitermobilisierung - STOP Verschwendung - ein handlungsorientiertes Programm zur Veränderung von Verhalten und Einstellung in der Vereinsbank. (13) W. Simonis: KVP - ein neues Ideenmanagement als Instrument einer geänderten Verbesserungskultur am Beispiel des TÜV Rheinland. (14) J. Deppe: Evolution eines tradtionellen BVW: Die ``Ideen-Börse'' als Teil der VAW Creativitäts-Offensive ``Neues Denken - Neues Handeln'' in der Unternehmenspraxis. - (E) Vorschlagswsen, Ideenmanagement, Innovationsmanagement in mittelständischen Unternehmen. (15) F. Müller: Effiziente Organisation eines betrieblichen Vorschlagswesens in mittelständischen Unternehmen. (16) M. Steih: Vorschlag einer BVW-Allianz für mittelständische Unternehmen. - (F) Für Vorschlagswesen und Ideenmanagement von der Deutschen Gesellschaft für Betriebswirtschaft 1998 ausgezeichnete Unternehmen. (17) W. Ruoff: GKN Gelenkwellenwerk Mosel GmbH: Ein erfolgreiches Unternehmen, das alle Mitarbeiter am Prozess zum Erfolg kontinuierlich beteiligt. (18) D. Thorhauer: Ideenmanagement bei Merkur als Instrument für betriebliche Optimierungsprozesse im Spiegel des Urteils seiner Mitarbeiter.
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Der Stellenwert des umweltbewussten und ressourcenschonenden Verhaltens in Unternehmen und Betrieben wird aus arbeits- und organisationspsychologischer Perspektive im Überblick erörtert. Zunächst werden einige derzeit noch bestehende unternehmerische Umsetzungslücken im Umweltschutz besprochen, und das Konzept der rationellen Energienutzung (REN) wird erläutert. Dann wird unter Heranziehung von vorliegenden empirischen Befunden auf die Analyse von Erfolgsmodellen der Umsetzung von Umweltschutz in Unternehmen eingegangen. Anschließend werden diejenigen Faktoren analysiert, die sich auf die Umsetzung von Energieeffizienzmaßnahmen positiv auswirken. Dabei werden Prozesse innerhalb des Unternehmens sowie mögliche Wechselwirkungen mit dem Akteursumfeld jeweils gesondert dargestellt. Abschließend werden einige Leitlinien vorgeschlagen, deren Realisierung die Wahrscheinlichkeit erhöhen kann, dass sich der betriebliche Umweltschutz in Zukunft als ein sich selbst verstärkender und nachhaltiger Prozess entwickelt.
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Mit dem Ziel, zu klären, ob die Entwicklung der Ausbildung der Doktorandinnen und Doktoranden (in der Psychologie) in die richtige Richtung geht und ob die diesbezüglichen Aktivitäten ausreichend sind, fand am 6. und 7. Dezember 2002 ein Expertengespräch statt. Die Bilanz der Tagung wird in Form von 33 Thesen zur Diskussion gestellt. Die Thesen gliedern sich in die Bereiche Allgemeine Voraussetzungen, Struktur der Doktoranden-Ausbildung, Vertiefungsstudium, Organisationsform und Internationalisierung, Doktoranden-Ausbildung in angewandten Fächern, Doktoranden-Ausbildung als Element einer geplanten Karriere sowie Qualitätsmanagement.
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This editorial discusses the challenges and opportunities for the Journal of Economic Psychology. Authors were handed over the journal being in excellent shape thanks to Erik Hölzl and Erich Kirchler, including their team of associate editors, who have done an admirably good job during their editorial term. The number of submissions has risen to roughly 450 per year, and in spite of this high number, the turnaround-time has been reduced significantly, with now little more than seven weeks on average between the initial submission of a manuscript and the first editorial decision. In brief, the Journal of Economic Psychology is doing very well. For incoming editors, such a situation is both a blessing and a curse. It is, of course, a blessing, because they were entering the driver’s seat of a well-oiled machine. At the same time, it is also a curse, because there is potentially something to lose. Even without being deeply locked into a prevention focus (which the social psychologists among the readers might already have ascribed to us when reading the last sentence), they feel that it is a challenge to keep the journal where it is now, and it is even more challenging to improve its reputation and standing. Because stagnation often means regression, given new competing journals on the market and new developments in the fields of economics and psychology, they plan to implement a few changes. (PsycINFO Database Record (c) 2016 APA, all rights reserved)
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The present study investigated whether initial expectations of rising prices causally influence price trend judgments even in the presence of unequivocal contrary evidence. To this end, a 2 (real price trend) x 3 (expected price trend) factorial experiment was conducted. Participants compared the prices of two menus, one priced in German Marks and the other priced in Euros. The average Euro price was either higher than or the same as the average German Mark price. Expectations of either higher prices or stable prices were induced. In a control condition, no expectation was induced. As expected, price trend perceptions were causally affected by price trend expectations. On the one hand, the manipulated expectation of rising prices yielded a perception of price increases even when the real prices remained stable. On the other hand, when the real prices increased but an expectation of stable prices had been induced the real price trend was underestimated. [ABSTRACT FROM AUTHOR]
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Research on escalation of commitment suggests that decision-makers make use of additional information when confronted with a potentially losing course of action. Veridical information is a helpful tool when deciding whether to continue or de-escalate commitment. However, field data suggests that one primary source of information, namely information provided by experts, is often biased toward the continuation of projects. This bias is partly the result of attempts to influence decision-makers to escalate their commitment. Previous research has, so far, not addressed the question of how decision-makers in an escalation context utilize meta-information that makes them aware of such biases. In three experiments, we show that decision-makers act in accordance with expert advice: they further escalate their commitment when the experts suggest continuation of a failing project, and they de-escalate their commitment when the experts argue in favor of withdrawal (Experiment 1). When participants are made aware of the possibility that the expert advice is biased, the impact of this advice is reduced (Experiment 2). Most importantly, when decision-makers were made aware beyond doubt that the experts aimed to manipulate them, they also relied on the information less, but they failed to fully ignore it (Experiment 3). In sum, our data suggest that decision-makers in an escalation context are prone to attempts at manipulation as they cannot fully ignore biased advice even when the deceptive motive of their advisors is disclosed to them. [ABSTRACT FROM AUTHOR]
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Escalation of commitment refers to the tendency to persist with or even intensify losing courses of action. In this study, we examined whether authentic and contrived dissent reduces escalation in group decision making. Participants first individually indicated their preference on how to allocate money between two alternatives. Based on these individual preferences, homogeneous and heterogeneous three-person groups were formed. In addition, group discussion was either structured by assigning one group member to play the role of a devil's advocate or was not structured. Results revealed that escalation tendencies over multiple decisions were reduced in heterogeneous groups that used the devil's advocacy procedure. The rationality of this behavior is discussed. Copyright © 2008 John Wiley & Sons, Ltd. [ABSTRACT FROM AUTHOR]
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Previous research in group decision making has found that in situations of a hidden profile (i.e. the best choice alternative is hidden from individual members as they consider their pre-discussion information), unshared information is disproportionately neglected and sub-optimal group choices are highly likely. In an experimental study, three-person groups decided which of three candidates to select for a professorial appointment. We hypothesised that minority dissent in pre-discussion preferences improves the consideration of unshared information in groups and increases the discovery rate of hidden profiles. As predicted, consideration of unshared information increased with minority dissent. The expectation of an improvement of group decision quality was partially supported. In diversity groups (i.e. each member prefers a different alternative) consideration of unshared information and group decision quality was significantly higher than in simple minority groups. Results are discussed in the light of theories of minority influence. The benefits of using the hidden profile paradigm with minority and diversity groups for theory development in the area of group decision making are highlighted. Copyright © 2002 John Wiley & Sons, Ltd. [ABSTRACT FROM AUTHOR]
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Interpersonal cognitive consistency is a driving force in group behavior. In this article, we propose a new model of interpersonal cognitive consistency in collective decision making. Building on ideas from the mutual enhancement model (Wittenbaum, Hubbell, & Zuckerman, 1999), we argue that group members evaluate one another more positively when they mention information confirming each other’s preferences instead of information disconfirming these preferences. Furthermore, we argue that this effect is mediated by perceived information quality: Group members evaluate one another more positively when they mention information confirming each other’s preferences because they perceive this information to be more important and accurate than information disconfirming each other’s preferences. Finally, we hypothesize that group members who communicate information confirming each other’s preferences receive positive feedback for doing so, which, in turn, leads group members to mention even more of this information. The results of 3 studies with pseudo and face-to-face interacting dyads provide converging support for our model. (PsycINFO Database Record (c) 2016 APA, all rights reserved)
